Актуальность выявления стилей конфликтного взаимодействия медицинских работников  заключается в том, чтобы в дальнейшем на ее основе можно разработать практические рекомендации для более конструктивного преодоления конфликтных ситуаций среди медицинских работников с уче­том их индивидуально - поведенческих особенностей и выбираемого ими стиля поведения в конфликтных ситуацияхОбъектом исследования явились врачи  и средний медицинский персонал МУЗ ЦРБ Заветинского района Ростовской области. Количество испытуемых 15 человек. Средний возраст 29 лет.                               Для выявления стилей поведения в конфликтной ситуации был использованопросник К.Томаса.В результате проведения исследования выяснилось, что среди среднего медицинского персонала ( 10 человек- 67%) преобладает выбор  двух стратегий поведения. 43,3% выбирают стиль компромисса и 56,7%  склонны к избегающему поведению. Среди врачей к  компромиссу склонны (40,2%  врачей) и стиль приспособления выбирают  59,8% испытуемых.Исследование показало, что медицинские работники не склонны выбирать стратегию «сотрудничество», которая является самым эффективным способом выхода из конфликта. Они готовы к сглаживанию противоречий, способны поступиться своими интересами..В конфликтных ситуациях сотрудники медицинского коллектива ведут себя по-разному. Средний медицинский персонал предпочитает избегать, игнорировать и фактически отрицать конфликт. Причиной выбора этой стратегии может являться:                             неуверенность в себе и своих силах, страх поражения, неопределенность собственной позиции по данному конфликтному вопросу, стремление выиграть дополнительное время для серьезной подготовки к участию в конфликте,  отсутствие полномочий, финансов, времени.                 Врачи, напротив, склонны к поведению, которое проявляется в изменении своих действий и установок под реальным  или воображаемым давлением противоположной стороны, иногда  в ущерб собственным интересам. Они  предпочитают идти навстречу чужим желаниям и интересам, мириться с происходящим, чтобы не испортить отношения. Тактика приспособления немного напоминает избегание конфликта, поскольку может быть использована для отсрочки в разрешении проблемы.Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что врачи и средний медицинский персонал склонны к неэффективным способам разрешения конфликта, что в последующем может привести профессиональному «выгоранию» специалистов.

Конфликты и стрессы в работе медицинских сестер/Ермолаева Е.В./ГБОУ ВПО Саратовский ГМУ им. В.И. Разумовского Минздрава РоссииКафедра философии, гуманитарных наук и психологииВ последние годы экономические и социальные проблемы, интенсивность жизни, неумение расслабляться и как следствие увеличение количества сердечно-сосудистых заболеваний, заставляет обратить внимание на проблемы управления конфликтами. Кроме того, медицинский персонал – это особая среда, благоприятная для развития конфликтных и стрессовых ситуаций, т.к. он вынужден постоянно решать не только свои проблемы, но и проблемы своих пациентов.Цель работы выявить основные факторы, способствующие росту конфликтности и стресса в работе медицинских сестер.Конфликт предполагает противодействие сторон, в основе которого лежит несовместимость интересов, потребностей и ценностей, а управление им невозможно без понимания факторов, лежащих в основе. Информационные факторы вызваны недооценкой фактов, неточностью интерпретации информации, спорными вопросами законов и практики. Структурные факторы включают принципы и образ действия, статус, роли и права участников конфликта, возраст, традиции, распределение ресурсов и т.п. К ценностным можно отнести системы верований и поведения, профессиональные ценности, этические нормы. Отечественные исследователи (Двойников С.И., Карасева Л.А., Козлова Л.Б., Морозов В.В.) отмечают, что индивидуальные психологические особенности, например уровень коммуникабельности, неумение создать доверительную атмосферу и др. мешают выстраивать полноценные взаимоотношения среднему медицинскому персоналу. Уровень образования также влияет на взаимодействие, чем он выше у медицинских сестер, тем выше самооценка и уровень притязаний, но в то же время большая эмоциональная устойчивость.Кроме того, в связи с реорганизацией ЛПУ, из-за отсутствия мотивационных стимулов, в результате управленческих просчетов руководителей число конфликтов и стрессов в работе медицинских сестер возрастает.Тем самым, стиль поведения в конфликтных ситуациях зависит, прежде всего, от возраста, стажа и специфики работы: чем моложе медицинские сестры, тем более они склонны к компромиссам при конфликтах, с возрастом же стараются их избегать, после 10 лет работы уровень конфликтности начинает повышаться. Кроме того, многие руководители сестринской службы обладают недостаточными знаниями и навыками в области психологии управления, поэтому повышение эффективности управления конфликтами и стрессами в ЛПУ возможно за счет обучения медицинских сестер практической психологии и менеджменту.

Актуальность данной проблемы обусловлена тем, что конфликты и стрессовые ситуации неотъемлемая часть деятельности любой организации, в особенности сфере медицины. В основе конфликтов лежит столкновение взглядов, интересов и целей, а также способы их достижения. Кроме того увеличивающаяся социальная напряженность, рост цен на медицинские услуги и медикаменты, все возрастающий темп жизни, а также специфика самих учреждений здравоохранения заставляет иначе оценивать и регулировать данную ситуацию.Целью работы является выявление наиболее распространенных видов и причин конфликтов в сфере здравоохранения и возможных способ их разрешения.Конфликт – наиболее острый способ, разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями (Анцупов, Шипилов).Выделяют следующие виды конфликтов в медицине: а) межличностные конфликты, сторонами которых выступают: врач – пациент; врач – врач; врач – администратор; б) межгрупповые: администрация ЛПУ – пациент, врач – родственники пациента, администрация ЛПУ – пациент. Причинами возникновения конфликтов в сфере медицины выступают: организационные, экономические, деонтологические, диагностические, лечебные, профилактические, а также психологические, которые могут быть вызваны просчетами руководителя.Кроме того, на уровень конфликтности оказывает влияние профиль работы,возраст и стаж работы сотрудников.Избежать возникновения конфликтов независимо от сферы деятельности практически невозможно, как невозможно и оставить его неразрешенным. В сфере здравоохранения выделяют следующие способы разрешения конфликтов: а) досудебный: когда конфликт разрешается на первичнойступени врач – пациент, заведующим отделения, администрацией ЛПУ, этическим комитетом; б) судебный: когда конфликты разрешаются органами государственной и негосударственной юрисдикции.Таким образом, заинтересованность медицинских учреждений в благоприятном климате и установлении положительных традиций внутри коллектива, соблюдениеустановленных норм и предписаний приводит к необходимости изучения методов управления персоналом в организации и стилей поведения при конфликтных ситуациях. Психологическое тестированиепри приеме на работу нового сотрудника, повышение мотивации медицинского персонала, его обучение методикам саморегуляции позволит руководителюграмотно строить взаимоотношения при общении с коллективом.

Конфликты в современном обществе/Вохидова Ш.Ш./ГБОУ ВПО Саратовский ГМУ им. В.И. Разумовского Минздрава РоссииКафедра философии, гуманитарных наук и психологии/Научный руководитель к.ф.н., доцент Е.В. Ермолаева/Анализ и поиск решений конфликтов является актуальной проблемой, поскольку конфликты требуют обязательного из разрешения, что особенно явно в настоящее время в условиях нестабильности. Конфликт представляет собой противоречие, возникающее между людьми или группами людей в процессе их совместной деятельности в результате непонимания или столкновения интересов. Конфликт – это факт человеческого существования. Многие исследователи рассматривают историю человечества как бесконечную цепь конфликтов и борьбы, ассоциируют конфликт с агрессией. Вследствие этого, чаще всего обращают внимание на деструктивные функции конфликтов, поэтому стараются конфликтов по возможности избегать или немедленно разрешать при возникновении. Полное отсутствие конфликта внутри организации – условие невозможное и нежелательное, поскольку конфликт наряду с проблемами может приносить и пользу. Люди не всегда реагируют на конфликтные ситуации, которые влекут за собой малые потери или которые они считают малоопасными.Для конфликтов часто характерна неопределённость исхода из-за большого разнообразия вариантов поведения сторон, но, тем не менее, конфликты можно прогнозировать, а их последствия - предвидеть. Источником возникновения конфликта является личность и деятельность самого индивида. В зависимости от точки зрения на конфликт, и будет зависеть процедура его преодоления. В связи с этим выделяют две группы способов управления конфликтом: педагогические, предполагающие разрешение конфликта в ходе беседы, разъяснение неправомерности действий сторон, и административные, опирающиеся на силовое воздействие, подавление интересов участников конфликта. Таким образом, если конфликт не устранять, а управлять им и эффективно его использовать, то это принесет гораздо большую пользу.ЛитератураАнцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: ЮНИТИ, 2009.Ермолаева Е.В. Конфликты и стрессы в работе медицинских сестер [1] // Бюллетень медицинских интернет-конференций [2]. 2015. Т. 5. № 2 [3]. С. 78.Маситенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: ИНФРА, 1996.[1] http://elibrary.ru/item.asp?id=23234843[2] http://elibrary.ru/contents.asp?issueid=1381855[3] http://elibrary.ru/contents.asp?issueid=1381855&selid=23234843

Конструктивные функции конфликтаКарагозян С.С., Торгашева Ю.А.ГБОУ ВПО Саратовский ГМУ им. Разумовского Минздрава РоссииКафедра философии, гуманитарных наук и психологии/Научный руководитель к.ф.н., доцент Е.В. Ермолаева/Конфликт является неотъемлемой частью жизни человека и общества и может выполнять как деструктивные, так и конструктивные функции. Конструктивные функции конфликта –  это положительное влияние конфликта на социальные и психологические процессы в системе, где произошел конфликт.Выделяют несколько конструктивных функций конфликта:Конфликт показывает противоречия между его участниками, а поиск решения к определению необходимых изменений, что определяет конфликт, как источник развития.Конфликт как сигнал изменению показывает, что в отношениях конфликтующих сторон что-то не так и необходимы какие-то перемены.Еще одна конструктивная функция заключается в том, что во время конфликта его участники без страха и стеснения высказывают свои мысли, мнения и недовольство по какому- либо поводу, что помогает им лучше узнать и понять друг друга.Противоречия между участниками конфликта способствуют совместному поиску нового решения, которое устроит все стороны.Конфликт помогает снять напряжение в отношениях, «оздоровить» их.Так, например, конфликт между врачом и пациентом, отказывающимся от лечения, ни в коем случае не должен заставить врача отказать ему в помощи. Возникшая ситуация свидетельствует о необходимости изменения подхода к данному пациенту.Конфликт между врачами, вызванный выбором метода лечения, приводит к составлению нового, наиболее эффективного метода.Таким образом, конфликт может оказывать не только отрицательное, но и положительное влияние на его участников, и ситуацию в целом. И поэтому главной задачей является не устранение конфликта, а направление его в позитивную, конструктивную сторону.ЛитератураАнцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: ЮНИТИ, 2009.Ермолаева Е.В. Конфликты и стрессы в работе медицинских сестер [1] // Бюллетень медицинских интернет-конференций [2]. 2015. Т. 5. № 2 [3]. С. 78.Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. – М.: Ин-т практ. психологии, 1996.[1] http://elibrary.ru/item.asp?id=23234843[2] http://elibrary.ru/contents.asp?issueid=1381855[3] http://elibrary.ru/contents.asp?issueid=1381855&selid=23234843

Конфликты в семье: причины и способы разрешения/Вилижинская К.А., Пойманова Ю.М., Ермолаева Е.В./ГБОУ ВПО СГМУ им. В.И. Разумовского Минздрава РоссииКафедра философии, гуманитарных наук и психологииВ последнее время возросло количество конфликтов в семье, нередко приводящих к расторжению брака. Среди причин, побудивших расторгнуть брак, чаще всего называют: несходство характеров и разные взгляды — 33,4%; измену — 8%; наличие другой семьи — 7%; неготовность к семейной жизни — 6,5%. Разводы увеличивают количество неполных семей. В них создается специфическая система отношений между матерью и ребенком, формируются образцы поведения, представляющие собой альтернативу нормам и ценностям, принятым в обществе. Именно поэтому проблема семейных конфликтов так актуальна в наши дни.Конфликт — это наиболее острый способ разрешения противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия. Причины всех супружеских конфликтов подразделяются на три категории: конфликты на почве несправедливого распределения труда, неудовлетворения каких-либо потребностей, ссоры из-за недостатков в воспитании. Для счастья в семье необходимы несколько психологических условий: бесконфликтное общение, доверительность, понимание друг друга.Для разрешения конфликтов необходимо найти его причину; установить конструктивное общение; не отвлекаться от обсуждения темы; понять позицию собеседника, даже если она кажется нелепой; найти компромисс;  суметь признать свою ошибку, чтобы не обострять конфликтную ситуацию. Предупреждению конфликтов способствует поддержание при взаимодействии людей баланса в решениях и действиях. Важным условием профилактики конфликтов является отсутствие ущерба окружающим в процессе взаимодействия с ними. Оценивать работу других нужно объективно. Субъективная оценка ситуации, что приведет к увеличению значимости конфликта.ЛитератураЕрмолаева Е.В. Конфликты и стрессы в работе медицинских сестер [1] // Бюллетень медицинских интернет-конференций [2]. 2015. Т. 5. № 2 [3]. С. 78.Ермолаева Е.В., Павлова Л.А. Благоприятный социально-психологический климат в коллективе как условие эффективной работы [4] // Новая наука: Теоретический и практический взгляд [5]. 2015. № 3 [6]. С. 50-52.Семейные кризисы. Правила компромиссов / И.Н. Петров — М., 2008.[1] http://elibrary.ru/item.asp?id=23234843[2] http://elibrary.ru/contents.asp?issueid=1381855[3] http://elibrary.ru/contents.asp?issueid=1381855&selid=23234843[4] http://elibrary.ru/item.asp?id=24152875[5] http://elibrary.ru/contents.asp?issueid=1435114[6] http://elibrary.ru/contents.asp?issueid=1435114&selid=24152875

Статья посвящена анализу структуры, особенностям функционирования и социально-экономическим и политическим эффектам «капитализма платформ». Основой дан-ной экономической модели являются сетевые эффекты, производимые интегрированной информационно-коммуникационной инфраструктурой, которые способствуют монополизации и постоянному расширению платформенных компаний в новые сферы. Принцип функционирования этой инфраструктуры — постоянный сбор и дальнейшей монетизации данных извлекаемых из взаимодействий индивидов между собой или с одним из элементов цифровизованной экономики или структур управления. Подобная инфраструктура формирует потенциальную угрозу усиления государственного и корпоративного контроля за гражданами. Помимо этого, деятельность платформенных компаний производит негативные эффекты на рынке труда, усиливая процесс прекаризации занятости. Интегрированная информационно-коммуникационная инфраструктура платформенных компаний формируют систему своеобразного «цифрового тейлоризма», который лишает сотрудника автономии и приватности на рабочем месте. Влияние цифровизации подчиненной технократической логике неолиберальной модели управления в демократических странах усиливает деполитизацию отношений гражданина и государства и еще дальше смешает соотношение сил между трудом и капиталом в пользу последнего. Масштабные протесты последних лет против компаний «капитализма платформ», продемонстрировали структурные противоречия данной модели и сформировали новые формы организации и действия низовых работников «цифровой экономики»

В статье рассматривается понятие "стигма" по отношению к ряду профессиональных названий работ (астролог, ворожея, целитель и другие), как проявление коммуникативных механизмов в плоскости отношений "профессионал – общество". Исследован алгоритм стигматизации. Рассмотрены нормативно-правовые документы государства, которые регламентируют профессиональную деятельность таких видов занятий в Украине и рассмотрены аналогичные международные нормативно-правовые акты, в которых также предусмотрена профессиональная эзотерическая деятельность. Выявлена разносторонность подходов общества к оцениванию профессиональных названий работ по видам экономической деятельности, в частности, (позитивного отношения к профессиям религиозной сферы, и наоборот), негативного отношения к профессиям эзотерической деятельности. Кроме того, предоставление государством возможности функционирования экономической деятельности экстрасенсов в правовом поле вызывает негативное восприятие и возмущение со стороны представителей религиозной сферы как социальной группы, которая пытается перенести собственные стандарты морали на социально-трудовую и профессиональную сферы в отношении других социальных групп. Выдвинуто предположение о том, что (инициаторы стигматизации ошибочно смешивают учение о духовности и морали своей социальной группы с атрибутивными стандартами экономики труда и законодательными актами государства), негативные коммуникативные механизмы взаимодействия профессиональных групп распространяются на социум в случае трансформации их социальных статусов, в том числе – легитимизации.

История меджународных отношений

ДРАМА (греч. Drama, буквально – действие), является одним из трёх родов литературы, наряду с эпосом и лирикой. Драма одновременно принадлежит театру и литературе. Она является первоосновой спектакля, но вместе с тем, воспринимается и в чтении. Драма формировалась на основе эволюции театрального искусства, с выдвижением на первый план актёров с их пантомимой и словом, и, по сути, ознаменовало её возникновение, как род сюжетной литературы, с драматической напряжённостью действия и членением на сценические эпизоды.